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18 de Agosto de 2019

Rescisão indireta

Vitor Pécora, Advogado
Publicado por Vitor Pécora
há 3 anos

1. CONCEITO

Ocorrendo o descumprimento por parte do empregador das obrigações pertinentes ao contrato de trabalho, ou de normas legais, poderá o empregado solicitar a rescisão contratual. Assim, menciona o artigo 483 da CLT.

Esta prática é entendida como rescisão indireta, dispensa indireta, rescisão forçada, demissão forçada ou até mesmo justa causa do empregador, entre outras nomenclaturas.

Assim, quando o empregador não rescindir o contrato de trabalho e ainda adota uma conduta em que torna-se impossível ou intolerante o pacto laboral, ocorrendo o descumprimento da obrigações contratuais, poderá o empregado solicitar o procedimento resilitório, ou seja, pleitear a rescisão indireta com as verbas relativas a uma dispensa sem justa causa.

2. REQUISITOS

Para que o empregado possa aplicar justa causa ao empregador, alguns requisitos devem ser preenchidos concomitantemente, sob pena da penalidade ser afastada pelo poder judiciário.

Assim, considerando que foi o empregado quem tomou a iniciativa do rompimento contratual, por se tratar de uma medida mais drástica, e para que não ocorra a conversão da despedida indireta em pedido de demissão, devem ser observados os seguintes requisitos:

a) Gravidade da falta cometida pelo empregador

- deverá ser demostrada que a falta do empregador é de tal gravidade a ponto de torna-se insuportável a continuidade da relação de emprego.

Como exemplo de faltas cometidas pelo empregador, podemos citar a ausência de pagamento das horas extraordinárias, salário, recolhimento do FGTS, enfim, tudo o que poderá dar ensejo à rescisão indireta.

b) imediatidade, atualidade ou contemporaneidade

A rescisão indireta dever se comunicada com imediatidade, ou seja, logo que o empregado tome ciência da falta praticada pelo empregador, pois o transcurso de longo tempo entre a falta e a penalidade poderá acarretar o perdão tácito.

c) Nexo Causal nas palavras de Maurício Godinho Delgado (2002, pg. 1190):

“(...) deve haver nexo causal entre infração e penalidade exige efetiva vinculação entre a justa causa imputada ao empregador e a ratio da rescisão indireta (...) por tal critério, quer a ordem jurídica que haja harmônica conformidade entre a dimensão e extensão da falta cometida e a dimensão e extensão do efeito jurídico drástico almejado, que é a resolução contratual por justa causa do empregador”.

3. MODALIDADES

O artigo 483 da CLT menciona hipóteses que darão abertura ao empregado para considerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, bem como pleitear as verbas rescisórias decorrentes de uma despedida sem justa causa. Vejamos:

a) A exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato:

Por mais que o empregado seja subordinado ao empregador, não será permitido o cumprimento de tarefas ou serviços que vão alem de suas forças fisicas e intelectuais, que sejam ilegais e que firam o bom costume. Situa-se também neste patamar o empregador que impõe tarefas impossíveis de serem executadas, ou, sem a utilização de equipamentos ou aparelhos que dão condições para o êxito seguro da tarefa.

Exemplificadamente, quando o empregador requer ao empregado que exerça atividade laborativas diversas daquela para o qual ele foi contratado, ou seja, a empregada foi contratada para o exercício de serviços vigilância e o empregador pede que ela preste serviços de digitadora.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:

Significa rigor excessivo a intransigência exagerada, a falta de cortesia, a desproporcionalidade na punição, torturas e até mesmo o maus tratos.

Por mais que o empregador tenha o poder diretivo, ou seja, o poder do mesmo conduzir o seu negocio, ser possuidor do denominado poder de comando, o qual regula o desempenho das atividades empresariais estabelecendo as normas internas da empresa, o poder de fiscalizar, comandar e estabelecer a disciplina necessária para o desempenho das atividades laborais, o sistema jurídico estabelece direitos e expressa limitações. Logo, na hipótese de ser aplicada ao empregado uma rigidez desproporcional atingindo sua dignidade, isto poderá resultar na aplicação de uma rescisão indireta de contrato de trabalho.

Exemplos de tal conduta podem ser visualizadas quando ocorre impedimentos ou limitações durante o horário de trabalho para ir ao banheiro; proibições de a empregada gestante permanecer sentada nos intervalos de atendimento no comércio varejista; repreensões verbais grosseiras; atraso de poucos minutos para o início da jornada laboral repreendidos com uma suspensão disciplinar de 15 dias de trabalho, etc.

c) correr perigo manifesto de mal considerável:

Conforme menciona o artigo 154 e seguintes da CLT o empregador tem o dever de zelar pela saúde e integridade física do empregado.

Perigo será caracterizado como um risco anormal, não previsto em contrato de trabalho, ou, ainda que ocorra acima das condições normais de trabalho permitidas em lei.

Entende-se que poderá acarretar perigo eminente quando ocorrer o descumprimento das normas de segurança e saúde do trabalho, sendo fator determinante para resultar na rescisão indireta do contrato de trabalho.

Cumpre esclarecer que o risco ao qual o empregado está exposto não tem ligação com os perigos da profissão desempenhada, salvo quando o empregador deixou de cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho.

Situação que espelha esta conduta dolosa é a prestação do serviço de limpeza de vidraças em altura considerável e sem a utilização de qualquer equipamento de segurança.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato:

O empregado terá o direito de solicitar a dissolução do vínculo empregatício quando do descumprimento por parte do empregador dos preceitos legais, regimentos internos ou normas coletivas de trabalho (Constituição Federal, artigo 7º, inciso XXVI).

Ainda, conforme a interpretação do artigo 468 da CLT, qualquer alteração contratual, deverá ser por mútuo consentimeno e desde que não ocorra prejuízos ao empregado. Ocorrendo algum prejuízo, poderá ocorrer a configuração da rescisão indireta.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama:

Poderá ser considerada como prática delituosa ou não, qualquer ato que desvirtue o equilíbrio e a tranquilidade no ambiente de trabalho, dando ensejo a uma rescisão indireta.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem:

Qualquer conduta do empregador e/ou preposto que gere agressão fisica ao empregado, salvo no caso de legítima defesa própria ou de outrem será motivo para ingressar com pedido de rescisão indireta na justiça trabalhista. Não se faz necessária a agressão consumada, bastando a tentativa para se configurar o ato lesivo.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários:

Ainda, ocorrendo qualquer alteração no contrato de trabalho do empregado devem ser observados os ditames do artigo 468 da CLT que estabelece a necessidade de mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Desta forma, o empregador não poderá alterar o contrato de trabalho sem o efetivo consentimento do empregado, ou mesmo proceder a uma redução salarial, pois haverá o desvirtuamento do artigo , inciso VI, da Constituição Federal.

4. PROCEDIMENTOS - RESCISÃO INDIRETA

Não há previsão expressa na legislação quanto aos procedimentos específicos na rescisão indireta.

Contudo, orienta-se para que seja feita uma notificação por escrito ao empregador, a fins de tornar-se oficial o motivo que levou o empregado a pedir a rescisão indireta perante a justiça do trabalho.

Neste caso, ao empregador caberá a análise das causas que motivaram o pedido do empregado e, sendo considerados plausíveis os argumentos, caberá o pagamento dos direitos de uma rescisão sem justa causa.

Todavia, não sendo a realidade dos fatos àquela apresentada pelo empregado, eventuais dúvidas podem ser dirimidas diante do juiz trabalhista.

4.1. Empregado Deixa de Comparecer ao Trabalho e requer a Rescisão Indireta

Não prevê a legislação quanto a possibilidade do mero lançamento de faltas, ou até mesmo a suspensão do contrato de trabalho por parte do empregador. Portanto, entende-se por bem uma consulta prévia à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e/ou ao sindicato que ampara a categoria profissional a que pertence o empregado.

No caso da negativa quanto à aplicação dos efeitos da rescisão indireta, a doutrina majoritária entende que o empregado que ficou afastado do trabalho poderá sofrer uma rescisão por justa causa motivada pelo abandono de emprego.

E, neste sentido, leciona Amauri Mascaro do Nascimento (2002, p. 453-454):

“Se a sentença a ser proferida na ação de dispensa indireta julgar a pretensão do empregado improcedente porque não reconhece a justa causa do empregador, não haverá direitos rescisórios para o trabalhador, nem os da ação indireta, que perdeu, nem os da dispensa direta, porque incorreu em justa causa.”

Entretanto, pondera Alice Monteiro de Barros (2011, p. 730):

“Há, entretanto, quem afirme que, se o empregado se afasta do emprego para postular a rescisão indireta e ela não resta comprovada, a situação não se assemelha ao abandono de emprego, por ter existido motivo para a ausência do empregado. Trata-se, na hipótese, segundo essa corrente, de uma suspensão provisória do contrato, pendente de solução por parte da justiça. Outros afirmam que a hipótese se identifica com a demissão.”

4.2. Empregado Permanece Trabalhando e Solicita a Rescisão Indireta

A possibilidade de permanecer no trabalho após ingressar com o pedido de rescisão indireta será aplicada apenas nas hipóteses do § 3º do artigo 483 da CLT relativo às alíneas d e g, do referido dispositivo legal, relativo ao descumprimento de obrigações contratuais e da redução de trabalho, sendo este por peça ou por tarefa.

"Artigo 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

(...);

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

(...);

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 3º: Nas hipóteses das letras d e g do artigo 483 da CLT, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.

Nas demais hipóteses elencadas pelo citado artigo 483 da CLT o mais prudente será o afastamento do empregado das atividades laborais, com o devido comunicado na peça inicial da reclamatória trabalhista postulada, conforme entendimento de Alice Monteiro de Barros (2011, p. 730).

5. JURISPRUDÊNCIAS

RECURSO DE REVISTA- RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DO FGTS.O descumprimento de obrigações contratuais pelo empregador, tais como, o recolhimento dos depósitos de FGTS, configura falta grave. Tal situação, nos termos do artigo 483, alínea d, da CLT, autoriza o rompimento indireto do vínculo empregatício e a consequente condenação do empregador ao pagamento das verbas rescisórias. Precedentes da Corte. Recurso de revista conhecido e provido (TST - RECURSO DE REVISTA RR 3798620145090029TST - Data de publicação: 11/03/2016).

RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. Nos termos do art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o seu contrato de trabalho e pleitear a respectiva indenização quando o empregador incorrer em uma das faltas nele elencadas. O mesmo rigor que se exige na análise da falta cometida pelo trabalhador para caracterização da justa causa, diante do princípio da continuidade da relação de emprego que vigora no Direito do Trabalho, também deve ser adotado para a configuração da rescisão indireta. Isso implica dizer que o descumprimento das obrigações contratuais por parte do empregador, apto a ensejar a resolução unilateral do pacto, há que se revestir de gravidade suficiente a ponto de traduzir efetivo obstáculo ao prosseguimento da relação empregatícia. Assim, considerando o quadro delineado no acórdão regional e, ainda, o princípio da primazia da realidade, onde prepondera a efetiva situação fática sobre a forma, há que se considerar grave, a ponto de tornar insustentável o prosseguimento do liame, o incorreto pagamento da jornada efetivamente trabalhada. Não há que se cogitar, na hipótese, de chancela do trabalhador (pela sua inércia) ou de ausência de imediatidade, de vez que o comportamento faltoso patronal se configure pela reiteração. Recurso de revista não conhecido (TST - RECURSO DE REVISTA RR 6354320135180181 - Data de publicação: 21/08/2015).

ECONET EDITORA EMPRESARIAL LTDA

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E quando o empregador da baixa no cnpj após o comunicado de demissão e registro com data retroativa? continuar lendo